Comment intégrer les soft skills dans votre stratégie de recrutement?
En tant que spécialiste, vous savez que recruter les bonnes personnes demande de la créativité, de l’ingéniosité et parfois un peu de chance. Vous pouvez vous assurer que les candidats possèdent bien les compétences techniques (hard skills) nécessaires, mais qu’en est-il des compétences comme l’esprit d’équipe ou l’attitude face aux conflits (soft skills) ?
Qu’entend-on par SOFT SKILLS ?
Tout le monde a une idée de ce que sont les soft skills. Certains les appellent les compétences interpersonnelles ou sociales. Elles sont en effet des attitudes et des comportements qui s’expriment par notre façon de travailler et par la facilité avec laquelle nous interagissons avec les autres.
En interne, les soft skills peuvent aider à améliorer la productivité et à renforcer la communication.
Selon une étude publiée par Pôle Emploi, les employeurs sont 60 % à estimer que la capacité d’adaptation et la polyvalence sont les premières qualités qu’ils recherchent chez un candidat. Les critères qui suivent sont la créativité, le souci du service délivré au client ou encore la pensée critique. À diplôme égal, elles permettent d’identifier le candidat qui saura le mieux s’adapter à la culture d’entreprise et construire des relations saines et fructueuses avec ses collègues.
Voici quelques-unes de ces compétences générales que vous pouvez examiner :
- La communication
- La résolution de conflits
- La créativité
- L’esprit critique
- La fiabilité
- L’empathie
- La flexibilité, capacité d’adaptation
- La capacité à résoudre des problèmes
La communication, la résolution des conflits et des problèmes aident les employés à faire face à d’éventuelles difficultés. La créativité et l’esprit critique permettent de trouver de nouvelles solutions, de nouvelles opportunités. L’empathie et la flexibilité assurent une bonne entente entre les collaborateurs. Il en existe beaucoup d’autres – de la responsabilité au leadership en passant par l’éthique au travail. Alors, prenez le temps de réfléchir à ces compétences requises pour les postes que vous souhaitez pouvoir.
Repérer les soft skills dans les candidatures
Il est facile de demander certaines compétences lorsqu’on ouvre un poste, mais comment vous assurer que les candidats les ont réellement ? Lorsqu’ils postulent, les candidats doivent montrer les soft skills que vous recherchez par des exemples dans leur CV et leur lettre de motivation.
Soulignent-ils des exemples de collaboration ou se présentent-ils comme d’uniques génies ? S’ils mettent en valeur l’esprit d’équipe, c’est bon signe. Si vous recherchez des employés à former ayant une bonne capacité d’apprentissage, vous pouvez aussi vérifier si les candidats mettent en avant de récentes formations ou des certifications.
À ce titre, les lettres de motivation sont très intéressantes. Leur usage tend à se réduire, pour autant elles sont utiles lorsque le candidat décrit quel travail lui correspond le mieux en fonction de sa personnalité.
Bien évidemment, personne ne répondra à votre offre d’emploi en déclarant qu’il déteste les gens ou qu’il n’est absolument pas fiable. Pour tester les soft skills du candidat, vous devez attendre l’entretien.
Évaluer les soft skills en entretien
Bonne nouvelle : vous pouvez évaluer les soft skills sans les aborder directement. Voici quelques exemples :
- Arriver à l’heure montre la ponctualité et la fiabilité.
- Maintenir un contact visuel et poser de bonnes questions est signe d’une écoute active.
- Raconter des histoires qui correspondent aux exigences du poste démontre une communication efficace.
- Reconnaître la contribution des membres de l’équipe est une preuve d’intégrité.
Pour approfondir, vous pouvez mener des entretiens basés sur le comportement. En utilisant la méthode STAR (Situation, Tâche, Action et Résultat), demandez aux candidats de vous raconter des expériences passées afin de mieux comprendre comment ils ont géré divers scénarios. Écoutez s’ils incorporent des compétences générales dans la situation, la tâche, l’action et le résultat. Ont-ils démontré les soft skills dont vous avez besoin ? Manquait-il quelque chose à leur propos ?
Voici quelques modèles de questions que vous pouvez adapter :
Résolution de conflits : « Décrivez un problème majeur que vous avez rencontré avec des collègues et expliquez comment vous avez aidé à le résoudre ». La réponse traduira du candidat sa manière de travailler et d’aborder les problèmes.
Créativité : « En quoi la créativité peut-elle être importante pour ce poste ? ». La plupart des emplois exigent de la créativité. Si le candidat passe à côté, il manque le point.
Esprit critique : « Pensez à une tâche qui vous a été confiée, qui n’était pas claire ou pas pertinente. Pourquoi avez-vous pensé cela et comment l’avez-vous géré ? ». La réponse vous fournira un bon aperçu des capacités de raisonnement et d’analyse du candidat, ainsi que de sa manière de traiter des questions délicates.
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Au-delà de l’entretien
Bien sûr, vous devez toujours vérifier les références, et pas seulement des précédents managers. Les ex-collègues peuvent être plus susceptibles de vous éclairer sur les soft skills d’une personne. Alors n’hésitez pas à demander ces deux types de référence. En effet, les managers peuvent partager des informations précieuses sur les compétences techniques du candidat, sa connaissances du secteur, sa performance et son aptitude à être coaché. Tandis que les anciens pairs peuvent davantage juger de la manière dont un collègue gère son stress, collabore avec les autres et fait preuve de fiabilité.
